23 de Febrero, 2024
A la hora de mostrar la evidencia, dos metáforas resultan ilustrativas de la realidad laboral de las mujeres hoy: el piso pegajoso y el techo de cristal, extremos de una ladera muy empinada para ellas. Desde las que no logran superar la informalidad, que se ocupan en sectores menos productivos con peores remuneraciones y/o con trabajos a tiempo parcial por razones de cuidados; hasta las que se encuentran en su ascenso sinuoso a un alto cargo, con un techo (para muchos) transparente, pero real.
En Chile, como en el mundo, las brechas que persisten en el mercado laboral siguen siendo el principal desafío para alcanzar la igualdad de género, un componente clave del desarrollo sostenible.
A la hora de mostrar la evidencia, dos metáforas resultan ilustrativas de la realidad laboral de las mujeres: el piso pegajoso y el techo de cristal, extremos de una ladera muy empinada para ellas. Desde las que no logran superar la informalidad, que se ocupan en sectores menos productivos con peores remuneraciones y/o con trabajos a tiempo parcial por razones de cuidados; hasta las que se encuentran en su ascenso sinuoso a un alto cargo, con un techo (para muchos) transparente, pero real.
Según el INE sólo un 51% de las mujeres económicamente activas está trabajando, versus el 70% de los hombres. Cifras recientes confirman que el grupo más rezagado en la recuperación de empleos a niveles pre-pandemia es el de mujeres con hijos e hijas menores de 6 años. La informalidad laboral de ellas llega al 28,6% y el empleo de mujeres jóvenes, que es uno de los grupos con mayores rezagos, es del 24% (Instituto Economía UC).
Y así, la brecha persiste, pese a los avances aparentes. La magnitud de este escenario revela que no podemos seguir esperando reformas necesarias que se han transformado en promesas incumplidas por varios gobiernos y legislaturas: la actual ley de Sala Cuna, que encarece la contratación femenina; o la reingeniería de los subsidios al empleo existentes con foco en mujeres y jóvenes, que hasta ahora no han tenido ningún impacto.
Adicionalmente, permanecen factores estructurales e institucionales que limitan el avance de mujeres hacia los niveles más altos de toma de decisión (falta de corresponsabilidad y redes, sesgos de género en la promoción, etc). Ello explica que tengamos solo un 22% de mujeres en gerencias de primera línea, un 12,6% de directoras en las empresas que listan en la Bolsa y 14,7% en las que reportan a la CMF. La media en los países de la OCDE es un 30%.
¿Cómo rompemos la tendencia, cuando el avance cultural es extremadamente lento?
En noviembre el Ejecutivo envió al Congreso el proyecto de ley “Más Mujeres en Directorios” de las sociedades anónimas abiertas y especiales sujetas a supervisión de la CMF. Este establece una cuota sugerida -Comply or Explain- del 20% hasta el tercer año de vigencia de la norma y de 40% hasta el quinto, para convertirse en cuota requerida al sexto año, como ocurre en la UE.
El proyecto se fundamenta en criterios de justicia, equidad y no discriminación, y se suma a la evidencia de que las empresas con más mujeres en sus directorios tienen mejor desempeño, generando un “efecto espejo” de promoción de la diversidad. Hay que discutirlo y encontrar la mejor fórmula, revaluando por ejemplo si la cuota sugerida cumplió su objetivo, antes de pasar a los niveles de cuota obligatoria, en la lógica de mayor gradualidad y transitoriedad (Nehme, 2023).
Porque lo cierto es que solo por autorregulación los países se quedan estancados en torno al 15% de representación, muy cerca del punto en el que estamos hoy.
Por Alejandra Sepúlveda Peñaranda, presidenta ejecutiva de ComunidadMujer
Columna publicada en La Tercera